Interview mit Emmanuelle Rodriguez, Personalchefin bei LSC360

LSC360 entstand Ende 2024 aus dem Zusammenschluss von sieben Ingenieurbüros und beschäftigt heute 250 Mitarbeiter. Das Unternehmen nutzt das Fachwissen jedes Einzelnen, um einen umfassenden, innovativen Ansatz anzubieten, der auf die Bedürfnisse seiner Kunden zugeschnitten ist. Mit 20 Nationalitäten, vier Generationen, die zusammenarbeiten, und dem ständigen Wunsch nach Innovation spielt die Personalabteilung eine zentrale Rolle bei der Expansion und Diversifizierung der Gruppe.

Welche Rolle spielt die Personalabteilung in der Gesamtstrategie von LSC360?

Die Personalabteilung ist täglich in die Strategie eingebunden. Wir arbeiten an grundlegenden Themen wie Attraktivität, Mitarbeiterbindung, Weiterbildung und der Entwicklung der Fähigkeiten unserer Mitarbeiter. Um die Ambitionen von LSC360 zu unterstützen, ist es unerlässlich, dass wir nachhaltige Lösungen anbieten können, die mit den Zielen des Unternehmens in Einklang stehen.

Wir verwenden KPIs, um die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zu bewerten und unsere Ziele, Überwachungsmaßnahmen, Verbesserungspläne usw. zu strukturieren. Wir arbeiten eng mit den Bereichsleitern und der Geschäftsleitung zusammen, um Personalentscheidungen im Hinblick auf die Gesamtleistung zu steuern.

Was sind derzeit die größten Herausforderungen für LSC360 im Bereich Personalwesen?

Die größte Herausforderung besteht derzeit darin, Lösungen zu finden, um Talente zu gewinnen und Mitarbeiter zu binden. Unsere Organisation vereint mehr als 60 verschiedene Fachgebiete, und wir sind ständig auf der Suche nach spezifischen Fähigkeiten, die wir noch nicht in unserem Portfolio haben – manchmal sogar international, wie kürzlich, als wir einen Archäologen eingestellt haben, um unser Dienstleistungsangebot zu erweitern.

Innovation ist seit der Gründung des Unternehmens vor fast 50 Jahren Teil seiner DNA und hat es uns ermöglicht, zu wachsen und bis heute zu bestehen. Wir pflegen diesen Innovationsgeist: So hat beispielsweise gerade ein spezieller Workshop stattgefunden, und bald werden in jeder Abteilung Innovationsbotschafter ernannt.

Ist dieser Innovationsgeist auch ein Hebel, um die neue Generation anzusprechen?

Auf jeden Fall. Deshalb integrieren wir künstliche Intelligenz in unsere Prozesse. Nicht nur, weil sie unverzichtbar ist, sondern auch, weil sie den Erwartungen der neuen Generationen entspricht. Die Generationen Z und Alpha wachsen mit KI auf, sie erwarten, dass sie in ihrem beruflichen Umfeld vorhanden ist, und wir müssen sie mit Tools willkommen heißen, die zu ihnen passen.

An welchen anderen Bereichen arbeiten Sie neben der Innovation, um den Herausforderungen der Personalbeschaffung und -bindung zu begegnen?

Über das Gehaltspaket hinaus, das für die Generation Z, die Wert auf Beziehungen legt, und die Generation Y, die Engagement sucht, nicht mehr ausreicht, bieten wir ein inspirierendes Arbeitsumfeld und Aufstiegsmöglichkeiten. Wir haben ein spezielles Schulungsprogramm für junge Ingenieure ins Leben gerufen, das auf drei Säulen basiert: technische Fähigkeiten, Projektmanagement und Soft Skills. Es handelt sich um einen 15- bis 20-stündigen Zyklus, der darauf abzielt, von Anfang an die richtigen Reflexe zu vermitteln und die Entwicklung von Fähigkeiten zu beschleunigen. Für erfahrenere Profile entwickeln wir Programme, die zu Positionen als Senior-Projektmanager führen, mit maßgeschneiderter Unterstützung. Wir fördern auch den Wissensaustausch durch technische Briefings und Lunch & Learn-Sitzungen. Die berufliche Entwicklung ist um eine Pyramide von Rollen herum strukturiert. Jeder Mitarbeiter kann seine Schulungsbedürfnisse das ganze Jahr über äußern, nicht nur während seiner jährlichen Beurteilung.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist entscheidend. Remote-Arbeit ist heute eine Grundvoraussetzung. Darüber hinaus haben wir flexible Arbeitszeiten mit rund zwanzig verschiedenen Arbeitszeitmodellen eingeführt. Wir sind sehr offen und aufmerksam gegenüber den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter nach Flexibilität: Wenn einer von ihnen 6,5 Stunden am Tag arbeiten oder regelmäßig freitags frei nehmen möchte, akzeptieren wir das. Diese Flexibilität trägt direkt zum Engagement und zur Lebensqualität am Arbeitsplatz bei. Wir haben auch den Rückkauf von Urlaubstagen getestet, der bald in unsere flexiblen Arbeitszeitlösungen aufgenommen wird. Konkret können sich die Mitarbeiter bis zu 15 zusätzliche Urlaubstage pro Jahr im Austausch gegen bestimmte Boni gewähren. Diese Lösung ist bei der Generation Z sehr beliebt, die großen Wert auf persönliche Zeit legt.

Wir legen auch großen Wert darauf, enge Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Management aufzubauen. Bei LSC360 haben wir eine flache Organisationsstruktur, und jeder kann ganz einfach mit einem Direktor einen Kaffee trinken gehen. Um den Teamzusammenhalt zu stärken, verfügt jede Abteilung über ein Budget für die Organisation einer jährlichen Teambuilding-Veranstaltung, die von einer Barkassenfahrt auf der Mosel über ein Sport-Bootcamp bis hin zu einer Minireise nach Portugal reichen kann. Die Idee dahinter ist, sich besser kennenzulernen, und zwar auf eine andere Art und Weise als am Arbeitsplatz. Sobald diese Bindung hergestellt ist, fällt die Zusammenarbeit leichter. Darüber hinaus wurde unser Gebäude so gestaltet, dass es die Interaktion fördert, mit Kaffeeecken auf jeder Etage. Wir haben auch ein sehr freundliches Firmenrestaurant mit einem hauseigenen Koch, der Optionen für alle Ernährungsweisen anbietet. Ganz zu schweigen von unseren Highlights wie der Sommerparty und der Weihnachtsfeier.

Sie wurden mit dem ESR-Label (sozial verantwortliches Unternehmen) ausgezeichnet, was ebenfalls ein attraktiver Faktor sein kann. Wie sieht das in der Praxis aus?

Ja, und wir führen viele Initiativen in diesem Bereich durch. Zum Beispiel ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, sich während ihrer Arbeitszeit ehrenamtlich für Wohltätigkeitsorganisationen zu engagieren oder durch unser Gehaltsabzugsprogramm für wohltätige Zwecke zu spenden, indem sie ihren Lohn aufrunden. In diesem Zusammenhang führen wir auch Initiativen durch, die die Gesundheit und das Wohlbefinden fördern, wie Yoga- oder Massagestunden im Unternehmen oder Schulungen zu Themen wie öffentliches Sprechen oder psychische Gesundheit.

Und in Bezug auf die Umwelt?

Wir fördern umweltfreundlichere Mobilität durch Initiativen wie die „autofreie Woche”, aber auch durch unsere Mobilitätspolitik, die darauf abzielt, den CO2-Fußabdruck von LSC360 zu reduzieren. Dazu gehören die Erstattung von Kosten für öffentliche Verkehrsmittel, die Bereitstellung von Fahrgemeinschaftsfahrzeugen mit Benzin- oder Elektrokarten und kostenlose Parkplätze für drei oder mehr Fahrgemeinschaftsmitglieder sowie die Bereitstellung von Elektrofahrrädern.

Sie haben vorhin Soft Skills erwähnt. Wie wichtig sind diese in Ihrem Einstellungsprozess?

Echte Talente zeichnen sich eindeutig durch eine Kombination aus technischen Fähigkeiten und Soft Skills aus. Technische Fähigkeiten allein reichen nicht aus; zwischenmenschliche Kompetenzen und die richtige Einstellung sind unerlässlich, um sich von anderen mit dem gleichen technischen Niveau abzuheben. Das ist es, was wir in unseren Schulungs- und Entwicklungsprogrammen schätzen.

Was unseren Einstellungsprozess außerdem auszeichnet, ist, dass wir nicht immer auf eine freie Stelle warten, bevor wir jemanden einstellen. Wenn wir jemanden mit Fachwissen oder einem ungewöhnlichen Profil entdecken, der unsere Kompetenzen ergänzen könnte, zögern wir nicht.

Mélanie Trélat

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Artikel veröffentlicht in Neomag